İletişim Beklentileri Farklılaşan Kurum İçi Hedef Gruplardan Biri, Y JENERASYONU

Hedef kitle ile etkin iletişimin sağlanması, kuruluşlar için kritik başarı faktörlerinden biridir. Kurumsal iletişimin müşteriler, kamu ve diğer tüm paydaşlarla ilişki ve dış dünya ile kurum arasında sağlıklı bilgi alışverişi sağlayan fonksiyonlarının en önemlilerinden biri, bölüm ve çalışanlar arasında eşgüdüm, bilgi akışı, motivasyon, bütünleşme vb. sağlamak üzere yapılan iç iletişim çalışmalarıdır. Başarılı iç iletişim stratejileri ile sağlanan etkin örgütsel iletişim ortamının iş hedeflerinin benimsenmesini sağladığı, iş tatminini, üretkenliği, işe yönelik motivasyonu, uyum, birlik, aidiyet ve güveni artırdığı, kurum kültürünün paylaşılmasını kolaylaştırdığı, kriz dönemlerinin daha kolay atlatıldığı araştırmalarda yer almaktadır.

İç iletişimin tarihi ile ilgili gözden geçirmelerde çalışanlarla iletişim çabaları dönemlere ayrılarak incelenmektedir: 40’lı yıllarda “çalışanları eğlendirme”, 50’ lerde “çalışanları bilgilendirme”, 60’ larda “çalışanları ikna etme”, 70 ve 80’ lerde “açık (simetrik) iletişim“. 90 ve 2000’lerde ise, çalışanlarla kurulan iletişimin ilişkisel boyutları (güven, memnuniyet yaratma v.b) üzerinde durulmaktadır. Başarılı iç iletişim programlarının stratejik yöneliminin insana ve ihtiyaçlara odaklı ve halkla ilişkilerin çift yönlü simetrik modeli üzerine kurulu olduğu görülmektedir.

Yeni iletişim teknolojilerindeki gelişmeler ve özellikle web 2.0 olanakları, iç iletişimin etkilerini dışarıya da açmaktadır. Kurum içi iletişim, örgütsel yaşamda yapısal olarak formel ve informel biçimlerde karşımıza çıkar. Çalışanları hedefleyen formel iletişim etkinlikleri olay boyutuyla medya ve kamuoyunu, etik ve sosyal sorumluluk boyutuyla da kurumun tüm paydaşlarını ilgilendirmektedir.

Gerek pazarlama, gerek çalışma hayatı dinamikleri açısından, toplum üyelerinin doğum tarihlerine göre kategorize edildiği görülmektedir. Bu gruplara kurumsal iletişimin farklılaşma noktalarını anlamak için yakından bakmak gerekmektedir.

Bilindiği gibi, 1925-1946 ylları arasında doğanlar “Gelenekseller”, 1946-1963 yılları arasında doğanlar “Baby Boomers”, 1963-1981 arasında doğanlar X Jenerasyonu olarak adlandırılmaktadır. Günümüz dünyasındaki iş gücünün yarıdan fazlasını tüm dünyada X jenerasyonu oluşturmaktadır. Bu biçimde adlandırılan segmentlerin tüketim, iletişim vb. konulardaki tercihleri ve çalışma yaşamı içindeki davranışları ile beklentileri birbirlerinden farklılaşmaktadır. Son olarak bu kategoriye 1981-2000 yılları arası doğumlular eklenmiştir. Y Jenerasyonu olarak adlandırılan bu grup adını İngilizce’deki WHY kelimesinden almıştır. Y jenerasyonuna sorgulayan yapılarından dolayı bu adın verildiği belirtilmektedir.

Kurum içi iletişim çalışmaları, kurum içinde özel hedef grupları dikkate alırsa başarılı olur. Kurum içindeki farklı hedef gruplar, kurumun mensup olduğu sektör, sahip olduğu işgücünün mesleki ve demografik özellikleri, çalışanların iş dışında toplumda üstlendiği rolleri, çalışanların yetenek ve ihtiyaçları, yapılan işin özellikleri ve kurumsal kültüre bağlı olarak belirlenmelidir. Bunların yanında, organizasyonun insan kaynakları yönetimi alanındaki tüm çalışmalarından üretilen bilgiler de kurum içi hedef grupların segmentasyonu için kullanılabilir. Seçim sistemleri, görev analizleri, iş tanımları, yetkinlikler, performans değerlendirme sistemi, eğitim sistemi, kariyer yönetimi sistemi, iş doyumu ve motivasyon sağlama sistemleri, vb. çalışanlara ilişkin kullanışlı bilgiyi oluşturacak biçimde tasarlanmalıdır.

ERM-Employee Relationship Management – sistemleri bu anlamda kurumsal paydaşların segmentasyonunun daha etkin yapılmasına olanak sağlayan verilerin yönetilmesini destekleyen, CRM benzeri bir alt yapı sunar.

1981-2000 yılları arası doğanlardan oluşan Y Jenerasyonunun iş yaşamında ortaya çıkan en önemli değerleri, sosyal sorumluluk, özgüven, hedef odaklılık ve farklılıklara saygıdır. Teknoloji anlamında çalışma hayatındaki en okur yazar grup olan Y’ler, fark yaratmak, fark edilmekten hoşlanmakta, değişime açık, destekleyici tavırlar sergilemekte, işyerinde de her anlamda esneklik istemektedirler. Kıyafetten çalışma saatlerine, düşünce ve iş yapış tarzlarına kadar tercihlerinde değişiklik ve farklılık görülen Y jenerasyonuyla iletişim ve işbirliğinde en önemli nokta, takdir ve geribildirim olarak ortaya çıkmaktadır.

Cisco İnternet İş Çözümleri Grubu tarafından ABD’de yürütülen araştırmada, Y kuşağının yüzde 50′sinden fazlası bir web kamerasına sahip olduğu, yüzde 20′sinin YouTube’u günde birkaç kere ziyaret ettiği, % 97′sinin mobil telefon kullandığı, % 40′ının bir finansal danışmanla video aracılığıyla görüşmeye sıcak baktığı belirtilmektedir. Y kuşağı, bir veya iki önceki neslin mensuplarına kıyasla finansal konularda blog ya da forumlarda dört kat daha fazla görüş belirtmekte, % 40′ı web tabanlı kişisel finansal yönetim (PFM) araçları kullanmaktadır.

PriceWaterhouseCoopers’ın “Yeni Nesil 2008 Araştırması” nın ikinci bölümü niteliğini taşıyan PwC İnsan Kaynakları Hizmetleri ve Yenibiriş işbirliği ile 2008 yılında ilki gerçekleştirilen “İş Dünyasının Yeni Nesile Bakışı” araştırması, yeni neslin iş dünyası hakkında görüş ve beklentilerini sorgulamakdır.

Araştırma sonuçlarına göre gençler, yönetimle açık ve net iletişim ile, iş-özel hayat dengesini öncelikli olarak önemsediklerini belirtmişlerdir.

Farklı sektör ve ölçekten 52 şirketin katıldığı PriceWaterhouseCoopers’ın 2008 yılı araştırma sonuçlarında, deneklere `1980 yılı sonrasında doğan ve iş hayatına 2000 yılı sonrasında başlamış olan yeni nesil` ile ilgili görüş ve beklentileri sorulmuştur. `Yeni nesli yönetirken, aşağıdakilerden hangilerine önem vermek gerektiğine inanıyorsunuz?` sorusuna verilen ilk 3 cevap;

 Katılımcı, işbirliğine önem veren yönetim
 Takım çalışmasının teşvik edilmesi
 Açık ve net iletişim
olmuştur.

Yeni neslin işe alım tercihlerini de etkileyen, iş hayatında en önemli 5 avantajı sizce nelerdir?` sorusuna verilen ilk 5 cevap ise;

 Teknoloji kullanımı
 Hızlı öğrenme
 Hızlı uyum sağlama
 Çok yönlü beceri
 Mobil çalışabilmedir.

Tüm araştırma sonuçları, Y jenerasyonunun diğer kurum içi hedef gruplardan farklı iş yaşamı davranışları gösterdiklerini, beklentilerinin de benzer biçimde farklılaştığını ortaya koymakta, Y’lerin açık eşit iletişim kurma, teknoloji kullanımına yatkınlık ve sosyal sorumluluk konularında gösterdikleri yüksek ilgi seviyesiyle kurumsal hayatta farklılaştıkları kolayca görülebilmektedir.

Yatkınlıkları ve tercihleri dikkate alındığında, bu yeni hedef gruba ulaşmakta ağırlıklı olarak on line iletişim ortamlarının kullanımının tercih edilmesi gerektiği rahatça söylenebilmekle birlikte , kurum içi iletişim alanında proje geliştirenler için çok farklı bir challenge oluşturdukları düşünülebilir.

Y’lerle çalışma yaşamı dinamiklerinin daha öncekine benzemeyen bir biçimde evrileceği kesin gibidir. Kurumsal hayatta Y’lerin ağırlığı arttıkça, çalışanlarla iletişim ve kurum içi iletişim kampanyalarını yönetmekten sorumlu olan iletişimciler için işler gerek içerik yönetimi, gerek mecra seçimi açısından kökten değişecek diyebiliriz.

Kaynak: http://www.prbu.com/kurum-ici-pr/iletisim-beklentileri-farklilasan-bir-kurum-ici-hedef-kitle-y-jenerasyonu/